4 Alternativas a los Programas de Incentivos en el Trabajo

4 Alternativas a los Programas de Incentivos en el Trabajo

Es algo que siempre ha existido.

Miles de empresas invierten ingentes cantidades de dinero en programas de incentivos para sus profesionales.

El objetivo, motivar a sus personas.

La paradoja es que muchos de estos programas terminan consiguiendo justo lo contrario y acaban mermando la motivación.

Los programas tradicionales de incentivos basados en una escala de beneficios envenenada, no aumentan el compromiso de los profesionales con la empresa para la que trabajan; mas bien modifican su comportamiento puntual en función de su perspectiva del programa de incentivos.

Es decir, puedes modificar el comportamiento de las personas con dinero, pero no su nivel de compromiso.

Veámoslo en detalle con estos 8 motivos por los que los incentivos pueden fallar:

 

PRIMERO. Los Incentivos No Mejoran La Cultura

Un plan de incentivos busca promover el rendimiento del empleado, no la cultura de la empresa. El motivo es que los incentivos pueden cambiar el comportamiento durante espacios de tiempo limitados. En ningún caso mejoran la cultura, sino que modifican el comportamiento por un tiempo.

 

SEGUNDO. Se Destruye el Trabajo en Equipo

Cuando el incentivo es individual, es muy frecuente ver a los compañeros como competidores. Se promueve una competición poco sana que destruye el espíritu y el trabajo en equipo.

 

TERCERO. Los Incentivos Perjudican a los Mejores

Los mejores empleados entienden que la empresa introduce estos planes para motivar a aquellos que no están trabajando duro o son menos eficientes. De ese modo es habitual que se puedan llegarse a sentir frustrados.

 

CUARTO. Los Incentivos Perjudican a los Peores

Los mejores empleados seguirán siendo los que obtengan mayor rendimiento, de modo que los menos eficaces se desmoralizarán y podrán llegar a rendir menos aún. En cambio, si para compensarlo se buscan formulas proporcionales, serán los mejores quienes se desmoralizarán.

 

QUINTO. Todos Ganan, el Rendimiento Baja

A veces se decide premiar a casi cualquier mejora. Al no distinguir convenientemente la productividad, la moral de los mejores decae, mientras los peores con muy poco ya obtienen beneficio.

 

SEXTO. Se Perjudica a la Creatividad

Nadie quiere arriesgar sus incentivos tomando riesgos para ser más creativos. Justo lo que en ocasiones necesita la empresa. El caso es que si no hay creatividad, no puede haber una mejora sustancial.

 

SÉPTIMO. El Problema Sigue Estando en Algún Sitio

Los incentivos en el trabajo pueden ser de utilidad mientras esté vigente el plan… pero el problema que se quería solucionar (porque entiendo que eres consciente de que en el fondo había un problema) sigue estando en algún lugar. Probablemente incluso ahora es más grande porque ha seguido creciendo a la sombra de cambios más estéticos que determinantes.

 

OCTAVO. Los Planes de incentivos Nacen Viciados

A veces, estos planes son injustos, otras promueven que los empleados hagan trampas y otras que los empleados se adapten a un rendimiento que sólo les beneficia a ellos y no a la empresa.

Como ves, el coste de los programas de incentivos, pueden llegar a ser muy superiores a los beneficios reales.

Son esos programas que inicialmente parecen buscar aumentar la motivación, pero en realidad envenenan la mente del profesional, metiéndolos en un circulo vicioso interminable de comportamientos muy perjudiciales para su salud y nada positivo para la empresa.

Pero ¿qué alternativas hay a los incentivos?

 

Opción 1

Imagínate que tu superior jerárquico te llama a su despacho. Llegas y te dice: “Hola xxx, te he llamado porque quería que supieses que estás haciendo un gran trabajo, después de todo lo que estamos pasando en estos tiempos, quería que supieses que tu trabajo no pasa desapercibido. A propósito, me gustaría escucharte compartir alguna idea o propuesta que nos ayude a mejorar las cosas que hacemos y la manera en la que trabajamos”

Aunque seguramente no has vivido muchas experiencias como está, estoy seguro de que puedes imaginar cómo te sentirías y cómo aumentaría tu nivel de compromiso, responsabilidad y felicidad tras escuchar algo así por parte de algún superior tuyo. O por otro lado, cómo se sentiría una persona a la que eres tú quien se lo dice ¿no es cierto?

Pero aunque es una forma fantástica de mejorar la moral de las personas ¿qué podemos hacer para que no sea algo puntual y podamos mantener ese subidón de energía en un nivel alto, siempre? Lo vemos en la opción 2.

 

Opción 2

Crear el clima de trabajo óptimo que consiga el compromiso de los profesionales de la empresa, dejando a un lado los incentivos monetarios.

Los ocho motivos que hemos visto anteriormente, son factores que:

1. perjudican al compromiso de las personas

2. La motivación viene propiciada por factores extrínsecos (dinero) por lo que esta desaparece cuando desaparece el dinero

 

 

Pero en el lado opuesto ¿qué elementos aumentan el compromiso?

¿Y si creasemos un clima de trabajo con factores motivacionales intrínsecos? Es decir, y a diferencia de los extrínsecos, aquellos por los que, el profesional se compromete con la empresa por decisión propia.

Los factores motivadores intrínsecos, aquellos que salen del interior de la persona, tienen la capacidad de perdurar en el tiempo, a diferencia de los extrínsecos, que desaparecen en cuando estos los quitamos del tablero de juego.

Pero ¿en que se basa ese clima de trabajo optimo?

Reconocer el trabajo bien hecho

Dar feedback sobre áreas con recorrido de mejora

Saber que cuentas con la confianza de tu responsable

Respetar siempre, e implementar en ocasiones, las opiniones de los demás

Tener muy claras las expectativas de cada objetivo

Contar con las herramientas necesarias

Disponer de cierta libertad, a la hora de diseñar tu camino hacia los objetivos

Sentirse en un espacio seguro para hablar

Verse en un entorno que fomenta la innovación

 

Opción 3

Si estas familiarizado con la Teoría de la Motivación de Herzberg, sabrás que se requiere un nivel justo de dinero, pero que el nivel de dinero de por sí, no aumenta el compromiso, sino que es una necesidad para que otras medidas motivadoras puedan funcionar.

Pero si aún así, consideras que el dinero puede jugar una parte importante en el compromiso, veamos una manera de ponerlo a funcionar sin que resulte perjudicial e incluso que pueda ser algo positivo.

Algunas de las consideraciones para crear un programa de incentivos positivo son:

1. Establecer políticas de incentivos cuyos beneficios, no se basen en la competición con los demás,

2. Los objetivos deben ser alcanzables

3. Que haya un único nivel de beneficios, y no una escalera progresiva envenenada

4. Que ese nivel de logro a marcar por la empresa, sea uno sensiblemente por encima de lo que ya de por sí sería un buen trabajo

5. El incentivo marcado debe nacer más como un reconocimiento a un trabajo extra que como un reconocimiento que separa a ganadores de perdedores

6. Es mejor que todos puedan llegar a eses nivel con un extra de esfuerzo, que ´solo una minoría puedan llegar al logro y el resto acaben desmotivados

7. La empresa no debe centrarse en los grandes objetivos que en realidad sólo una minoría puede alcanzar, sino en metas comunes que todos pueden llegar a lograr.

 

Opción 4

Pensando en una cuarta propuesta: ¿cómo crees que funcionaría un programa basado en una mezcla de las anteriores propuestas?

 

En resumen

Como ves, los típicos programas de reconocimiento basados en una escala de beneficios geométrica o aritmética, producen más daño que motivación. Suelen motivar a un pequeño grupo de los profesionales que, en realidad, ya estaban más motivados; mientras que, para el resto, o no funciona o les acaba minando la moral.

Para colmo, son este ultimo grupo, aquel que más recorrido de mejora tienen y por tanto se convierte en una oportunidad desaprovechada.

Pero aún hay más perjuicios. Estos programas rompen el funcionamiento óptimo de un verdadero equipo. Se genera un nivel de estrés gratuito, creando puestos de trabajo nada saludables. La creatividad pasa a ser cero. Y nadie tomará riesgos que puedan mejorar la estrategia de trabajo en la empresa.

 

Como alternativas, en esta ocasión te proponemos cuatro.

1) Por un lado, una que es gratis, y además eficaz y rápida. Es el reconocimiento y dar valor a la opinión de los demás.

2) Por otro lado, y de mayor calado y mayor durabilidad, construir un clima de trabajo optimo, que favorezca claramente el compromiso de los profesionales. Se traducirá en un aumento del rendimiento exponencial, una mayor calidad del trabajo, mejora la eficiencia, reducir las perdidas y el absentismo. Requiere de una pequeña curva de aprendizaje, pero es la más diferencial.

3) Por un último, un programa de incentivos o más bien, de un incentivo alcanzable por todos o por la gran mayoría. No son los logros de unos pocos los que importan, sino los logros de la mayoría. Además, esta tipología de incentivos no perjudica a la cultura de la empresa. Más bien, la puede llegar a favorecer, al crear una sensación de logro constante, justo, motivador y de cohesión.

4) Y si quieres conseguir un compromiso de leyenda entre todos los profesionales, la mezcla de los tres consejos anteriores, podría ser lo que buscáis.

Si estás interesado en crear un gran clima de trabajo en tu organización, te proponemos descargarte un informe específico aquí, (haciendo clic en “descargar PDF”; el enlace te llevará a nuestra otra página de BeLider) con el que conocerás las 4 áreas claves a tener en consideración a través de varias infografías.

Y aquí lo dejamos por hoy.

 

¿Qué ideas te han surgido conforme avanzabas leyendo el articulo? Me alegrará contar con tus comentarios.

  

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